Varslerunionen

  

         Varslerforum

 

En organisasjon

til hjelp for :

 

Deg som trenger hjelp i forbindelse med VARSLING om uverdige og kritikkverdige forhold i Stats/Fylke eller innen kommunal forvaltning, eller innen enhver offentlig eller privat sektor.

 

Mistanke om korrupsjon

 

Ødeleggende og sterkt kritikkverdige forhold med personal konflikter.

 

 

 

Mobbing i arbeidslivet: En litteraturoversikt

 

Mobbing i arbeidslivet har ofte store konsekvenser for dem som rammes. I denne artikkelen gis en oversikt over viktige forskningsresultater på dets natur, prevalens, årsaker og konsekvenser.

Ståle Einarsen Psykologisk fakultet, Universitetet i Bergen, Lars Glasø Psykologisk fakultet, Universitetet i Bergen, Morten Birkeland Nielsen Psykologisk fakultet, Universitetet i Bergen

Daværende statsminister Kjell Magne Bondevik lanserte i sin nyttårstale i 2004 en kampanje mot mobbing på norske arbeidsplasser som en del av avtalen om det inkluderende arbeidsliv. Bondeviks tale førte til at partene i arbeidslivet igangsatte en nasjonal satsing mot mobbing i perioden 2005-2007 med tilnavnet "Jobbing uten Mobbing" (se http://www.jobbingutenmobbing.no ; Einarsen, Hoel & Nielsen, 2005). I 2006 trådte en ny arbeidsmiljølov i kraft i Norge. Her uttrykkes i klartekst ikke bare forbudet mot trakassering og krenkelse av ansattes integritet og verdighet, men også et forbud mot å tie dersom man er vitne til eller får kjennskap til trakassering. Mobbing er derfor noe alle virksomheter og alle norske arbeidstakere må være forberedt på å håndtere og forebygge. En rekke studier har også vist at mobbing i arbeidslivet er utbredt, og med store konsekvenser for både virksomheter og enkeltpersoner. På denne bakgrunnen er organisasjonspsykologisk forskning på dette feltet både en faglig nødvendighet og en etisk forpliktelse.

Selv om fenomenet "mobbing i arbeidslivet" har vært gjenstand for oppmerksomhet både i media, blant forskere og blant arbeidsmiljøspesialister helt siden slutten av 1980-tallet (se for eksempel Kile, 1990b), var det først på slutten av 1990-tallet at fenomenet fikk særlig oppmerksomhet i internasjonal forskning (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Hoel, Rayner & Cooper, 1999). I Norge startet imidlertid forskningen tidlig (Einarsen & Raknes, 1991; Kile, 1990b; Matthiesen, Raknes & Røkkum, 1989), og Norge har på dette området vært blant foregangslandene (Hoel, Zapf & Cooper, 2002). I det følgende gis en beskrivelse av mobbing på arbeidsplassen som fenomen og begrep. Videre presenteres resultater fra viktige studier som har prøvd å finne årsakene til mobbing, samt hvilke konsekvenser mobbing kan ha for dem som rammes.

Hva er mobbing?

Gjentatte negative handlinger

Mobbing i arbeidslivet dreier seg om situasjoner på arbeidsplassen der en person over lengre tid føler seg utsatt for negativ behandling av en eller flere andre personer på en slik måte at han eller hun ikke klarer å forsvare seg mot disse handlingene (Björkqvist, Österman & Hjeltbäck, 1994; Einarsen, Raknes, Matthiesen & Hellesøy, 1994). Begrepene mobbing og negative handlinger er ikke inkludert i arbeidsmiljøloven, men dekkes av begreper som "trakassering, "uheldig psykisk belastning", "krenkelse av integritet og verdighet" og "utilbørlig opptreden" (se også Pedersen & Einarsen, 2007). I tillegg påpeker loven at bedømmelsen av en gitt situasjon både kan bygge på en vurdering av en gitt enkeltstående handling og av en samlet vurdering av hva en arbeidstaker har vært utsatt for. Begrepet mobbing i psykologiske forstand dreier seg imidlertid ikke om en enkeltstående episode på jobben, men om en vedvarende situasjon der utilbørlige eller krenkende handlinger rettes mot ett eller flere individer som, reelt eller opplevd, ikke kan forsvare seg mot disse handlingene (Einarsen, 1999). Mobbebegrepet er dermed nyttig for å vise at handlinger som kan være både subtile og for den slags skyld alminnelig forkommende, kan oppleves som dypt krenkende dersom de utføres mange nok ganger over tid. En studie blant mobbeofre og en kontrollgruppe viste for eksempel ingen forskjell i hvilken type handlinger de to gruppene hadde opplevd på jobben. Forskjellen besto i at mobbeofrene opplevde mange slike negative handlinger, og at de forekom daglig eller ukentlig. Kontrollgruppen opplevde færre handlinger, samtidig som hyppigheten av handlingene var betraktelig lavere (Mikkelsen & Einarsen, 2002). Selv om enkeltstående handlinger også kan oppleves som særdeles krenkende, viser forskning at gjentatte lavintense verbale handlinger kan ha vel så stor effekt som mer alvorlige, men enkeltstående aggressive handlinger (Neuman & Baron, 1997). I en studie blant 450 mannlige norske industriarbeidere hadde hele 88 prosent opplevd minst én negativ handling typisk for mobbing i løpet av det siste halvåret (Einarsen & Raknes, 1997). Noen hadde følt seg latterliggjort, noen rapporterte å ha blitt urettferdig kritisert, mens andre erfarte at noen hadde satt ut rykter om dem. Det viste seg imidlertid at de som systematisk opplevde å bli utsatt for slike handlinger, var klart mer plaget av psykiske problemer og hadde langt lavere jobbtilfredshet enn dem som kun ble utsatt for slike handlinger en gang iblant.

Handlinger av ulik karakter

Mobbing kan bli utført på mange måter (Glasø, Nielsen & Einarsen, 2007). Med direkte mobbing refereres det til aggressive handlinger som utføres direkte overfor offeret, slik som utskjelling, fleiping, trusler eller underkjennelse av faglig innsats og kvalifikasjoner. Indirekte mobbing innebærer utfrysing og sosial isolering eller det å la være å gi informasjon, ta kontakt osv. I sistnevnte tilfeller dreier det seg ofte om "ikke-handlinger", dvs. at man unnlater å gjøre noe man ellers ville ha gjort. Videre skilles det mellom arbeidsrelaterte og personrelaterte handlinger (Einarsen & Hoel, 2001). Arbeidsrelaterte handlinger dreier seg om handlinger som gjennom å endre personens arbeidssituasjon kan sies å være utilbørlige eller krenkende. Eksempler på slike handlinger er å gi urimelige tidsfrister, overdreven kontroll av arbeidet, å frata noen deres naturlige arbeidsoppgaver eller å tildele meningsløse arbeidsoppgaver. Slike handlinger er det selvsagt lettere for ledere enn for medarbeidere å utføre. Personrelaterte handlinger er krenkende og utilbørlige handlinger rettet mot offeret som person, så som ryktespredning, baksnakking, neglisjering av meninger, fleiping/erting og uønskede seksuelle tilnærmelser. I en undersøkelse blant 138 norske mobbeofre fant Einarsen og kolleger (1994) tre hovedgrupper mobbehandlinger ut fra hvordan ofrene selv mente at de ble mobbet: 1) sosial og/eller organisatorisk utstøtelse, 2) urettmessige beskyldninger om dårlig utført arbeid og 3) sårende erting, fleiping og latterliggjøring. Person- og arbeidsrelaterte handlinger kan igjen være både av en direkte og en indirekte natur. Et nyttig begrepsapparat her kan også være Buss sin (Buss, 1961) klassifisering av aggressiv atferd, der en gitt handling kan klassifiseres til å være henholdsvis verbal eller fysisk, aktiv eller passive, og direkte eller indirekte.

Ubalanse i styrkeforholdet

En person som utsettes for negative handlinger, vil kunne oppleve seg mobbet i den grad vedkommende opplever handlingene som fiendtlige, ubehagelige eller nedverdigende (Niedl, 1996). Offerets manglende evne til å forsvare seg i den aktuelle situasjon eller relasjon er likevel kanskje en like viktig dimensjon i definisjonen av mobbing. En ubalanse i styrkeforholdet mellom partene kan være gitt i utgangspunktet ut fra organisatoriske, økonomiske, sosiale, fysiske eller personlige forhold. Ubalanse i styrkeforholdet mellom to parter kan også være noe som utvikles underveis i en konflikt, for eksempel ved at den ene parten vinner omgivelsenes støtte. Å være i en hard personkonflikt kan tappe en for krefter slik at man til slutt føler at man ikke klarer å stå imot angrepene (Einarsen, Raknes, Matthiesen et al., 1994). Mobbing retter seg også ofte direkte mot svakheter i offerets personlige væremåte, som dermed blir "tatt" på sine svake punkter. På denne måten kan offer for mobbing rammes med svake hentydninger og på en slik subtil måte at andre som observerer det som foregår, ikke nødvendigvis forstår hvor ubehaglig det føles.

Subjektive og objektive forhold

Vi kan også skille mellom subjektiv og objektiv mobbing (Einarsen, 1996). Subjektivt vil man kunne ha ulike oppfatninger av når en mobbesituasjon foreligger. Ifølge Einarsen og medarbeidere (2005) dreier subjektiv mobbing seg om situasjoner hvor en person selv opplever eller føler seg som offer for andres systematiske aggresjon. Begrepet objektiv mobbing refererer derimot til situasjoner hvor det er ytre beviser for mobbingen, ved for eksempel at kolleger bekrefter at offeret mobbes, eller ved at annen dokumentasjon foreligger (se også Brodsky, 1976; Pedersen & Einarsen, 2007 for en nærmere drøfting). I psykologisk forstand vil man kunne argumentere for at det subjektive elementet må stå sterkt, og at dette er tilstrekkelig til at en arbeidsgiver iverksetter tiltak for å undersøke saken nærmere. Arbeidsmiljøloven tillegger det subjektive stor vekt, ved at dette er et naturlig utgangspunkt for å vurdere om noe også rent faktisk har forekommet, og hvorvidt det som faktisk har skjeddd i saken, må ansees som uheldig eller som en påregnelig del av arbeidsforholdet. I den grad en opplevelse av å være mobbet etterfølges av konkrete beskyldninger mot andre i virksomheten og dermed er noe som kan innebære forføyelser overfor en påstått overgriper, kreves det selvsagt en grundig utredning av den faktiske situasjon, slik at man unngår at noen uforskyldt kan bli anklaget for mobbing. I forhold til utredning av mobbesaker er det i England utviklet metodikk som til nå har vært lite kjent og brukt i Norge, men som i 2007 lanseres under benevnelsen "Fakta-undersøkelse" (se også Einarsen & Hoel, 2007; Einarsen & Pedersen, 2007; Merchant & Hoel, 2003). Faktaundersøkelse er en metode for å granske påstander om mobbing med tanke på å konkludere på om mobbing faktisk har forekommet eller ikke. Metoden kan utføres av interne eller eksterne personer. Utgangspunktet er imidlertid at en person føler seg mobbet av en annen. Altså er subjektiv mobbing en forutsetning for å vurdere om det også foreligger objektiv mobbing. I juridisk forstand er spørsmålet om mobbing har foregått eller ikke, komplisert gjennom at noen urettmessig kan anklage andre for mobbing, og dermed sette den anklagede i en uheldig situasjon. I en alvorlig personkonflikt kan man ikke se bort fra at partene tyr til løgn eller urettmessige beskyldninger for å ramme en motpart man misliker sterkt. Noen ganger hender det også at arbeidstakere ikke finner seg i handlinger som andre vil hevde er noe man strengt tatt må kunne regne med som påregnelig i et arbeidsforhold. I alle situasjoner der noen opplever å bli krenket, provosert eller forarget av en annen part, må man regne med at de to partene har helt ulike subjektive oppfatninger av hendelsesforløpet (Baumeister, Stillwell & Wotman, 1990). Spørsmålet blir da om alt som oppleves som negativt, som gjentas og som man opplever seg underlegen i forhold til, kan kalles mobbing. I juridisk forstand vil svaret avhenge av hvorvidt de faktiske handlingene vurderes som påregnelige eller uheldige (Pedersen & Einarsen, 2007). Påregnelighet dreier seg om hvorvidt det som forekommer, er en belastning som enhver arbeidstaker på det aktuelle tidspunkt må kunne regne med å oppleve, og må tåle i sitt arbeidsforhold. I USA benyttes for eksempel begrepet "reasonable women standard" i forbindelse med vurderingen av saker som angår seksuell trakassering. I Sverige brukes også begrepet "krenkende særbehandling" når det er tale om mobbing. Det essensielle ved mobbebegrepet er dermed at atferden er negativ og uønsket, at ofrene faktisk utsettes for gjentatte og vedvarende krenkelser, og at de faktiske handlingene en utsettes for, ikke kan sies å være en påregnelig del av det å være i et arbeidsforhold (Pedersen & Einarsen, 2007).

Forekomst av mobbing

De første studiene av forekomst av mobbing i norsk arbeidsliv ble utført tidlig på 1990-tallet og viste at rundt ni prosent av norske arbeidstakere opplevde seg mobbet på jobben i løpet av siste 6 måneder (Einarsen & Raknes, 1991; Einarsen, Raknes, Matthiesen et al., 1994; Einarsen & Skogstad, 1996). Nyere undersøkelser viser imidlertid at forekomst av selvrapportert mobbing er nesten halvert siden den gang. I en landsrepresentativ undersøkelse fra 2005 oppga 4,5 % av arbeidsstokken at de opplevde seg mobbet på jobben (Einarsen et al., 2007), noe som er på linje med funn i andre skandinaviske land, men samtidig en betydelig lavere andel enn det man har funnet i mange andre land (se Zapf, Einarsen, Hoel & Vartia, 2003). Studien fra 2005 konkluderte imidlertid med at det finnes en klar underrapportering i slike mål på selvrapporterte mobbing, da mange flere arbeidstakere rapporterte systematisk eksponering for en rekke spesifikke mobbehandlinger kombinert med meget lav jobbtilfredshet. Studien konkluderer derfor med at den reelle forekomsten av mobbing kan ligge opp mot ni prosent (Einarsen et al., 2007). Samme studie viste at rundt 13 % mente de hadde observert mobbing på egen arbeidsplass, et tall som også er redusert fra tidligere studier, hvor det ble funnet at rundt 17 prosent rapporterte at de hadde observert mobbing på sin arbeidsplass (Einarsen & Raknes, 1991). Mobbing er også et problem for de som observerer dette. I en undersøkelse blant 2200 norske arbeidstakere gjennomført tidlig på 1990-tallet ble det funnet at 14 prosent opplevde mobbing av andre som en daglig belastning, mens hele 21 prosent hevdet at mobbing på deres arbeidsplass reduserte deres jobbtrivsel. Også utenlandske studier har vist at observatører av mobbing på arbeidsplassen mistrives og har flere stressrelaterte plager enn andre arbeidstakere (Vartia-Väänänen, 2003).

Mobbing rammer både menn og kvinner, unge og eldre, og både ledere og medarbeidere. Det forekommer også i alle bransjer og yrkesgrupper (Einarsen et al., 2007). En representativ studie blant 6485 norske hjelpepleiere og sosialarbeidere viste imidlertid at rundt 2,5 ganger så mange menn som kvinner i denne yrkesgruppen opplevde seg mobbet, etter å ha kontrollert for en rekke bakgrunnsvariabler. Mens rundt 10,2 prosent av mennene følte seg mobbet på jobben, var det tilsvarende tallet for kvinner 4,8 prosent (Eriksen & Einarsen, 2004). Da menn i disse yrkesgruppene utgjorde kun 3 prosent av arbeidstakerne, kan dette funnet indikere at det å være i en relativ minoritetsgruppe er en særlig risikofaktor for å bli mobbet. I en lang rekke bransjer der det finnes klare minoritets- og majoritetsgrupper, vil derfor noen ansatte kunne ha en særlig risiko for å oppleve mobbing. Det er her i så fall tale om en interaksjon mellom bransje/virksomhet og andre faktorer, der "minoritet" er noe som defineres ut fra avviket fra majoriteten mer enn som en faktor som i seg selv predisponerer en for mobbing. Ellers viser det seg at de mest langvarige og alvorlige sakene har en tendens til å komme fra virksomheter innenfor helse, skole eller administrasjon (Einarsen, Raknes, Matthiesen et al., 1994), noe som kan indikere at slike typer virksomheter lar saker pågå lenger før de kommer til en konklusjon, enn man gjør i andre typer virksomheter.

Mobbing som prosess

Både intervjustudier og spørreskjemaundersøkelser indikerer at mobbing er en gradvis utviklende prosess (Matthiesen et al., 1989). De som rapporterer langvarig mobbing, oppgir for eksempel eksponering for hyppigere og mer alvorlige handlinger enn personer som er mobbet i en kortere periode (Einarsen & Skogstad, 1996). Mange ofre opplever også at problemene gradvis intensiveres ved at angrepene blir hyppigere og mer intense, ved at stadig flere kolleger deltar i det som skjer, eller ved at kolleger på annen måte "vender dem ryggen" (Einarsen, Raknes, Matthiesen et al., 1994). Mobbingen starter gjerne med indirekte og subtile handlinger som det kan være vanskelig å identifisere og konfrontere (Einarsen, Raknes, Matthiesen et al., 1994; Matthiesen, Aasen, Holst, Wie & Einarsen, 2003). Deretter følger gjerne mer direkte negativ atferd hvor offeret kan oppleve seg ydmyket, latterliggjort og isolert. Selv om fysisk vold eller trusler om dette forekommer sjelden i mobbesaker (Einarsen & Raknes, 1997), kan slike handlinger kunne forekomme i sene faser.

Flere studier viser at det ikke er enkelt å skille mellom offer og ikke-offer (Einarsen et al., 2007), og at mobbing derfor må sees på et kontinuum fra "overhodet ikke mobbet" til "alvorlig mobbet" (Matthiesen et al., 1989). I en studie utført ved hjelp av Latent class cluster analysis på data fra 6175 belgiske arbeidstakere, viste Notelaers, Einarsen, DeWitte og Vermunt (2006) at i forhold til eksponering for negative handlinger kunne respondentene ikke reduseres til to grupper der man enten var utsatt eller ikke utsatt for mobbing. Analysene identifiserte derimot seks hovedgrupper med distinkt ulik rapportering på eksponering for mobbehandlinger (se tabell 1). Skalaen som ble brukt, var en 18 ledds versjon av spørreskjemaet Negative Acts Questionnaire, som måler eksponering for spesifikke negative handlinger uten at begrepet mobbing benyttes i noen av leddene (se også Nielsen & Einarsen, 2007).

Tabell 1. Resultatene fra en latent cluster-analyse i et datamateriale med 6145 belgiske arbeidstakere som hadde svart på spørsmål om eksponering for til sammen 18 ulike negative handlinger typisk for mobbing (Notelaers, Einarsen, DeWitte, Vermunt, 2006). Analysen viser størrelsen på hver gruppe samt hvilken sannsynlighet de ulike gruppene har for å oppgi et gitt svaralternativ på et gitt spørsmål om eksponering for negative handlinger på arbeidsplassen.

Cluster 1 2 3 4 5 6
  Overhodet ikke mobbet Ikke mobbet Litt 
konflikt
Mulig mobbing Jobbrelatert mobbing Alvorlig mobbing
	
Antall i clusteret 	35 % 	28 % 	16 % 	9 % 	8 % 	3 % 
Aldri utsatt 		92 % 	72 % 	64 % 	31 % 	55 % 	15 % 
Av og til utsatt 	7 % 	25 % 	34 % 	58 % 	23 % 	31 % 
Månedlig utsatt 	0,5 % 	2 % 	2 % 	8 % 	12 % 	22 % 
Ukentlig/daglig 	0,5 % 	1 % 	1 % 	3 % 	10 % 	32 % 

En stor gruppe arbeidstakere (35 %) opplevde svært få mobbehandlinger. I denne gruppen var det hele 92 prosent sannsynlighet for at man ikke hadde opplevd noen negative handlinger fra andre i løpet av det siste halvåret. En annen stor gruppe (28 %) opplevde også meget lite utilbørlig opptreden på jobben. Sannsynligheten var her 72 prosent for at de ikke hadde opplevd noen form for mobbing, mens den var ca. 25 prosent for at de kunne ha opplevd en gitt handling av og til. I første rekke var dette jobbrelatert kritikk. En tredje gruppe hadde 64 prosent sannsynlighet for at de aldri hadde opplevd noen av de spesifikke handlingene de ble spurt om, mens de hadde 34 prosent sannsynlighet for "av og til" å oppleve en eller annen form for utilbørlig opptreden, og da særlig personrelatert kritikk. Til sammen utgjorde disse tre gruppene rundt 80 prosent av alle som deltok i undersøkelsen. En gruppe på ni prosent hadde imidlertid kun 31 prosent sannsynlighet for å svare "aldri" på de 18 utilbørlige handlingene. Derimot var det tilnærmet 60 prosent sannsynlighet for at de hadde opplevd en negativ handling "av og til" de siste seks månedene. Gruppen ble i denne studien kalt "mulige mobbeofre", fordi mange av disse vil kunne ha god grunn til å oppleve seg mobbet. Neste gruppe, som utgjorde 8 prosent av utvalget, opplevde bare noen få handlinger, men de opplevde til gjengjeld disse handlingene ofte; deres arbeidsoppgaver og arbeidssituasjon ble forandret på en ubehagelig måte, samtidig som de følte seg satt utenfor på jobben. Antagelig er de kommet på kant med sin leder, der lederen eller andre kolleger overser dem eller fryser dem ut, samtidig med at lederen er i ferd med å endre jobbsituasjonen deres på en negativ måte. Denne gruppen var altså karakterisert av å oppleve utfrysing og arbeidsrelatert mobbing. Den siste gruppen (ca 3 %) var imidlertid uten tvil utsatt for meget alvorlig mobbing, ved at de hadde hele 30 % sannsynlighet for å være utsatt for en gitt handling ukentlig eller daglig. I tillegg opplevde de mange negative handlinger av og til, mens det var så lite som 15 prosent sjanse for at de aldri hadde opplevd en gitt negativ handling. Med andre ord; mange arbeidstakere opplever negative handlinger forbundet med mobbing i sin jobbsituasjon. Det finnes også ulike grupper mobberammede med ulik eksponering når det gjelder mobbingens intensitet og art. Mens en liten gruppe på noen få prosent opplever meget intens mobbing, er det mange som er i risikogrupper for å oppleve seg mobbet ved at de opplever enten noen få typer negative handlinger ofte eller ved at de er eksponert for en rekke ulike handlinger som hver for seg opptrer mindre hyppig. En analyse vi har gjort på norske data, har identifisert de samme gruppene når det gjelder eksponering, skjønt med en noen lavere forekomst av mobbing (Nielsen, Skogstad et al., 2008